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Nr. 99, 06.07.2019  voriger  Übersicht  weiter  REIHEN  SUCHE  Feedback 

Gleichstellungszukunftskonzept

Auf einem guten Weg ist die Universität Kiel, was die Gleichstellung von Frauen und Männern in Lehre, Studium und Forschung betrifft. Doch noch ist das Ziel – Chancengleichheit in allen Bereichen – nicht erreicht. Mit einem nachhaltigen Zukunftskonzept soll sich das ändern.


Eine Professorin – hier Birgit Friedl, Professorin für Controlling an der CAU – vor vollem Hörsaal: Ein solches Bild ist an der Kieler Universität noch keine Selbstverständlichkeit. Das Gleichstellungszukunfts­konzept soll das ändern. © Haacks

Es ist ein Phänomen: In der Kunstgeschichte oder auch in der Medizin sind es deutlich mehr Frauen als Männer, die als Studierende in den Seminaren sitzen und bis zur Doktorarbeit erfolgreich sind. Doch unterrichtet werden sie überwiegend von Männern, erzählt die Gleichstellungsbeauftragte der Universität Kiel, Dr. Iris Werner.

Das wirft Fragen auf: Warum gehen in der Phase nach Abschluss der Doktorarbeit und vor der Habili­tation der Kieler Universität, beziehungsweise dem gesamten deutschen System, überproportional viele Wissenschaftlerinnen verloren? Woran scheitert es, dass sich mehr Frauen auf eine Professur bewer­ben? Und was kann man daran ändern? Es sind Fragen wie diese, auf die die Stabsstelle Gleichstel­lung, Diversität & Familie der Kieler Universität Antworten finden will. Das Gleichstellungs­zukunfts­konzept soll helfen, langfristige Lösungen zu finden.

»Chancengleichheit ist seit 2008 ein sehr wichtiges Thema an der Universität«, sagt Werner. »Mit der Bewer­bung um Bundes- und Landes-Fördermittel aus dem Professorinnenprogramm I wurde Gleichstel­lungs­arbeit an der Kieler Universität erstmals systematisch und umfassend angegangen. Gleichzeitig wurden universitätsweite Ziele und Maßnahmen in einem Konzept formuliert, um Chancengleichheit herzustellen.«

Gleiches passierte auch im Rahmen der ebenfalls erfolgreichen Bewerbung für das Professorinnen­programm II. Die Ziele und Maßnahmen sind seitdem mehrfach geprüft, verbessert und nun zu einem Zukunftskonzept weiterentwickelt worden. Mit diesem hat sich die Universität erfolgreich für das Professorinnenprogramm III beworben und erhält zum dritten Mal Mittel aus den Fördertöpfen von Bund und Land. In dem mehrseitigen Papier analysiert sich die Universität bis in alle Fakultäten selbst, zeigt Zahlen auf, vergleicht und benennt kritisch Schwachstellen – zählt aber gleichzeitig auch Maßnahmen für mehr Chancengleichheit auf.

Ein Hauptaugenmerk liegt auf den Habilitationen: Während die Zahlen von Frauen und Männern bei Studierenden, Promovierenden, wissenschaftlichem Personal und den 2002 eingeführten Junior-Professorinnen und -Professoren ausgeglichen sind, sank der Anteil der Frauen bei den Habilitationen – und das in den meisten Fakultäten. »Ein großes Problem ist das unter anderem in der Medizinischen und der Mathematisch-Naturwissenschaftlichen Fakultät«, so Werner. In allen Fakultäten sei der Anteil an Professorinnen zu niedrig. »Hier hat nur die Theologische Fakultät die 40-Prozent-Marke erreicht.«

Wie lässt sich gegensteuern? »Da gibt es eine Reihe von allgemeinen und spezifischen Maßnahmen«, so Werner. Zum einen soll es in naher Zukunft an allen Fakultäten interne, mit dem Präsidium abge­stimmte Gleichstellungspläne geben, die fachspezifische Stärken und Schwächen aufzeigen und so individuelle Maßnahmen möglich machen. Damit erhofft sich die Universität eine effektivere Steuerung der Gleichstellungsbemühungen. Im Juni 2019 startete zudem der Aufbau einer zentralen Gender-Consulting-Stelle, die aktuelle und künftige Forschungsverbünde in Fragen der Gleichstellungsarbeit berät und bei der Koordinierung und Umsetzung der Gleichstellungsmaßnahmen unterstützt.

»Wir müssen außerdem ein Umfeld schaffen, das Wissenschaftlerinnen Lust macht auf eine Karriere an der Universität«, so Werner. Dazu gehört ein chancengerechtes und transparentes Personal­auswahlverfahren genauso wie familienfreundliche und perspektivensichere Arbeitsbedingungen. »Gleichsam braucht es ein Arbeitsumfeld, in dem es keine Diskriminierungen oder frauenfeindlichen Witze gibt, dafür aber einen respektvollen Umgang miteinander, eine Wertschätzung von Personen und ihren Leistungen, gute Förderung und anderes mehr«, sagt die Gleichstellungsbeauftragte, die mit ihrem Team und der Hochschulleitung derzeit an Richtlinien gegen sexuelle Belästigung und Gewalt an der Universität arbeitet.

»Frauen brauchen strategische Unterstützung durch ein Netzwerk, ähnlich wie es die Männer haben«, ist sich Werner sicher. Aus diesem Grund wird das 2008 entwickelte Mentoring-Programm »via:mento« inzwischen dauerhaft angeboten und soll – in der aktuellen Planung – um eine internationale Kompo­nente ergänzt werden. »Damit wollen wir Wissenschaftlerinnen aus dem Ausland bei uns unterstützen, aber auch Kieler Wissenschaftlerinnen, die im Ausland arbeiten wollen«, so Werner.

All diese und weitere Maßnahmen sollen helfen, den Anteil von Professorinnen beziehungsweise Frauen an der CAU zu steigern und zu festigen. Am Ende profitierten alle davon, sagt Werner. Denn Diversität heiße auch, eine große Auswahl an Talenten zu haben. Und das könne der Lehre nur zugute kommen.

Jennifer Ruske
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